献给那些准备转型做猎头的HR
来源: 原创
自打创立HR圈内招聘网以来，“HR转猎头怎么样？”“你觉得我去做猎头好不好”问我这样的问题的HR从来就没有断过。我今天有时间好好给大家讲一讲这事儿，听完之后自己取舍，以后再有人问这个问题，我就可以直接抛一链接了，自己看文章吧。
由于本人有点小愤青的情节，下文中如果有言辞激烈或者语意不当地方，还请大家多多包含，不要因为我一句话就对微博微信取消关注了。
猎头进入中国应该是9几年事儿了，大概在03年左右进入到了一个快速发展的阶段，由于本人进入这个行业时间不是特别长，已经是06年的时候才接触，所以咱们只谈06年之后的事儿，由于这个话题是给准备进入猎头这个行业的HR的，所以会有所侧重。
为了写的接地气儿，没有太多理论，也不会有旁征博引，需要的地方大家自己去百度。首先大家去搜一下“猎头”这个概念，注意千万不要看小说，那是文学作品。我入这行的时候流行一个说法“猎头是给工作找人的，不是给人找工作的”话糙理不糙。
说通俗点，猎头其实是做一个很基础的咨询公司的市场研究的工作。你要去研究一个行业，研究一个行业是怎么运作的，他的上游下游，主要的player有哪些，各自的特点，进而到这些公司里面的关键人物，组织架构,然后根据你对才是确定哪个是你想要的人，你再去找出这个人来，就这么简单！
简单吗？其实不简单。大量的基础工作要做，接到客户的需求，要去了解这个公司，了解他的业务，了解他的架构，甚至了解他的财报，为什么他们要招这么一个职位？在这个过程中跟客户的沟通很重要，大家仔细来看，这其实是一个sales的工作，客户为什么要买我们的产品？他们的需求是什么?我怎么样去拿到JD后面的那些真实的需求？我该抛一个什么样的opening questions？你如果做好这一步了，恭喜你，你可以去做销售了！（妈蛋！摔！不是聊怎么转做猎头么，怎么给我指到销售去了！）因为跟销售一样，你取得了客户的信任，拿到了客户的真实需求，这将是你未来你这个case能成功的50%，假如这一步你没有做好，那你后面50%的努力靠老天爷了。
接下来，就是找人这个环节了，作为一个好销售，你已经成功的拿到了客户需求，接下来你要怎么卖出你的产品？好了你可以放弃自己销售的身份了，你现在得是一个做研究的人了，如上文一样，你要研究客户公司的这个行业，锁定你的目标公司和人选，这也将是一个大量的基础工作，为什么有的猎头知识很渊博，那是因为他前期对这些领域做了大量的工作，正因为如此，跟客户去沟通的时候，你才有的聊，你问的问题才会引起客户的认同，入境界的人甚至比客户考虑的还全面，客户马上对你伸大拇哥。
当然大多数情况是不给你留这么多充裕的时间的，你在戴着行业研究人员这个冒子的同时，又要回到你销售的身份了。好多人好奇猎头是怎么找来的这些人，每个人都有自己的方式方法，但是归根结底，大家共同认为最简单有效的方法就是CC（cold call），这也是猎头刚入行的基本功，跟唱戏说相声一样，每天要做的事情。这同时也是做销售的基本功，打陌生电话。
在这个环节，你要绕过目标公司的前台，秘书，这些重重阻挠，将你的电话接通到你想要找的人，这些人往往是公司的总监，副总裁，甚至总裁这个level的人？而你，只是一个刚毕业没几年的reascher，这个时候当你再次销售附体，巴拉巴拉跟电视购物一样把你的职位卖给他们的时候，抱歉，大多数情况你换来的的“谢谢不需要”委婉点的“谢谢你，保持联系”。
亲，你前面费的九牛二虎之力泡汤鸟~这是一份需要耐得住寂寞的工作，因为的确你找到的非常合适的那些人，可能现在不是他换工作最好的一个时机，可能他马上就面临着升职，可能他刚了房子需要稳定，也可能他是公司的创业元老，也可能他在那个环境里非常舒服，也可能他手里攥着股票，也可能他跟公司签了竞业协议....各种各样的原因，都可能发生，而这个时候附体的应该是HR这个角色。因为候选人跟我们inhouse的HR对的业务部门是一样的，他们都在业务口上的精英，专家，我们HR是什么？服务角色，我们工作要想很顺利，需要得到业务部门的信任，同样我们也要取得候选人的信任。认为你是一个合格的猎头，值得他去把自己真实的需求和目前遇到的问题告诉你。
再接下来需要再次HR附体，这才是我们拿到简历之后，面试，根据客户的要求，看人-职匹配的程度了，面试完成之后的report推荐给客户，再安排面试-反馈-薪酬谈判-背调-offer。
这是一个很正常的流程，我们来看看角色换了几次：销售-市场研究-销售/HR-HR，至少有4个环节。而这仅仅是很正常顺利的一个假设。
假如你遇到了一个客户，他提的需求，你在经过几个月的研究寻访之后，发现根本就不存在这样的目标公司和人选呢？是的，你几个月的辛勤劳作竹篮打水了。你要哭了，这活TM没法干了，别哭，我们之前说了，你研究了客户公司业务的上下游，或者周边相关的，甚至相似的行业公司，可以从里面看看，跟客户来沟通，目前市场现状是什么样的，我们做了哪些工作，以及我们给出的另外一套解决方案。客户往往这时候要感动的要死，因为你在他面前展现了他这个领域的人才市场里面的一把手的资讯，而他往往也只是付了小小一笔预付，更有甚者预付都没给。
这是最惨的情况吗?你想的太简单了，事实上有多少不靠谱的客户，今天一个需求，明天告诉你，抱歉啊我们需求变了，要个什么什么样的，或者业务调整了，这职位不招了!(这时候你心理是不是有种被耍了的感觉？)前期大量的工作这时候要付之一炬了，而且还要一堆事儿擦屁股，好不容易你取得了候选人的信任，人家相信你了，这时候还得你去解释，做工作！
有很多HR自认为，做了这么多年的招聘工作，转猎头还不是分分钟的事儿嘛，是的转过来是分分钟的事儿，工作节奏的适应，需要做好心理准备。也有的人觉得猎头薪水好，死活拉不住要往乙方跳，殊不知，一入乙方深似海啊。而且往往坚持不了2年就又放弃的，案例太多太多....
再说回来，有人说我做了这么多年HR，我的人脉怎么怎么样，我的人才储备怎么怎样。下面咱们分开来讲。
我做猎头的第一天，我的老大sunny跟我说的一句话就是：“千万不要相信自己所谓的那点人脉”我谨记至今，也请各位记在心上。包括运营网站这几年以来，做猎头也好，我始终不认为人脉是你唯一能依靠的东西。锦上可以添花，雪中不要等着送碳。
现在到处都在讲关系，讲人脉。要成功就要拓展人脉，出去参加个活动，你能收回几十上百张名片，QQ上一搜，你能搜出上百万个相关的QQ群，微信群，这就是你想要的吗？记住人脉是你用心经营，从心里彼此认同，适当的时候愿意为你铺路的那些人际关系。而真正对于猎头的人脉，是那些信任你的候选人，愿意告诉你更多行业知识的人，愿意把朋友介绍给你的人，因为大家都会把靠谱的朋友介绍给靠谱的朋友。关于人才储备我一会儿再讲。
我们说哎呀，做猎头这满地都是大坑儿啊，工作量大，工作难度高，幸福感低，各种不靠谱....我们前面说的还都是理念比较不错的公司，恪守着自己原则的公司，就像那些欧洲的奢侈品的制作作坊或者日本的一家传统寿司店一样，多少年手艺不变，值得信赖。如果你有幸进入到这样一家猎头公司，恭喜你！你将会收获很多。假如是以下这些公司，你要好好考虑考虑了....
猎头公司其实是一个行业门槛相对较低的行业，但是想在某一方面做的很专不容易。90年代的时候，谁家能handle住这些职位需求旺盛的500强外企，谁就能生存下来，客户为王的时代。随着民营企业的崛起，尤其是这10年中国地产行业和IT互联网行业的爆发时代，指垄断客户就能存活的公司愈发也感觉艰难了。
而客户也越发感觉到，有些看上去非常庞大的猎头公司，动辄几百人的猎头公司，有点尾大不掉了。猎头行业归根结底是人才的行业，拼的不是你的人才储备有多强，而是服务你的猎头顾问的水平有多高。所以尽管现在有传统的猎头大鳄，也有雨后春笋一般的小猎头纷纷出现，客户只需记住一点，服务你企业的那个猎头顾问，才是核心和根本。所以现在大企业也都愿意，多签几家猎头公司，来确保职位能顺利进展，当然也不能过多，太分散不容易管理，徒增管理成本。
我想说的是，有些猎头公司盲目做大，一下子整几百人，不管擅长不擅长的领域，一概都做，然后为了维持这个几百人的机构运转，什么烂单子都接，接来给招来的初级的猎头去做，肯定大部分都是无果的，但是为了维持公司运转，还不得不这么做，恶性循环。
现在有些猎头也是被客户逼的 被自己的leader逼的，没有办法deadline交人，没有人就得走人，那只能到处去划拉人，拽过来发过去。不但把自己口碑做差了，搞的员工的流动性还特高。
假如你不幸转去了这样的一家公司，我可以拍胸脯跟你讲，你绝对抗不过前几个月不出单被淘汰的因果轮回。我认为猎头从R升到C不只是挂了一个顾问的titile，而是像毕业典礼，从跑堂的升为掌勺的，得到了公司的认可。而那些觉得你有几年HR工作经验，就让你来公司做顾问，那才更像直接把一个食客请进了后厨。
既然今天说了这么多，索性我也来谈谈现在大家都在唱衰传统的猎头行业这事儿。他们美其名曰“去猎头化”。认为企业要想解决人才问题，猎头是在阻挡他们和候选人之间的一个墙壁。必须用互联网思维来解决让企业和候选人无缝对接。这行的通吗？
我昨天在官微上发了一个微博“成功的职业经理人,他身边压根不会缺工作机会,找他的猎头一堆.指望这样的人发简历到网站上?那你就等吧。他换工作,还需要发网上？只能说这些年做的太失败了,人脉圈子太差。把简历暴露在网站上,不如放自己U盘邮箱里保险，大家越来越注重隐私了，所以那些靠贩卖简历为生的招聘网站，该反省反省了!!! ”大家能看的出，我是一个愤青（愤青好像是老罗那个时代的词儿）， 这话也请同行多担待，包括之前教大家在简历正文里面写上个联系方式，免得有些HR想下载你的简历，又怕在招聘网站上的余额不够（我想说这才是横亘在普通求职者和HR之间的障碍啊，这也是我为什么要搭HR圈内招聘网这个免费的小平台，HR小圈子的求职招聘，在互联网/移动互联网的信息分享平台上，无缝对接，如果看个需求，下个简历还收费？还能不能愉快的玩耍了？！）
而我们反观猎头职位，用二八法则来看，只有那20%在职场上某一领域做的成功的人，才是我们想要的，剩下的80%的人抱歉，你们需要走传统的招聘渠道。而现在越来越有一个趋势，这20%的人是企业和猎头追逐的目标，对于他们来说，工作机会看似很多，但是从职业发展的路径上来看，可选择性确是相当少的。而且他们更不可能把自己的信息发到网上。刚刚由80%那个阵营升到20%这个阵营的那些人，则悄悄的把自己在各大网站，社交平台上的简历抹掉删去.....
好多国外的友人不解，说这些都是我们辉煌的经历，我们要给别人展现出来，但是在中国恰恰相反！这20%的人换了工作甚至都不愿意让大众知道。这是中国人骨子里的低调，你改变不了。
前面我们留了一个人才储备的话题，在这里展开。有人说我有多少多少G的人才储备（注意这个多少G不是指硬盘里的种子）。HR都在讲talent maping，招聘网站对外都在讲自己的数据库有多少多少份简历。在这里我们来展开一下，是不是你硬盘数据库里有多少条数据就构成了你的储备呢？愤青儿要告诉你这些都是浮云，招聘是一件时效性很强的工作，求职更是这样。
有的职位，open了一周或者一个月左右，就招上人来了。那往往发一个offer出去，对应的你至少要见3-6个复试的人，而这3-6个复试的人是从10个初试的人里面选出来的，选这10个参加初试，你要从各个招聘渠道筛选不下50份简历。你只要了一个，剩下的这20多个人怎么办？我把他放进我的人才库（说的其实挺好听，其实就跟我们把玩过的玩具扔到抽屉里一样），以至于过了几个月你会彻底把他们遗忘，等你想起来再电话过去，对不起您拨打的电话已停机。
同样招聘网站也是一样，有多少人只是在毕业的时候去注册登记一份很稚嫩的简历，或者做几年不顺心的时候去更新一下，更有甚者，点一页职位连看都不看，群发。这样的求职者只给HR筛选简历的时候徒增了工作量。为什么往往在后台收到的简历往往都不如自己去搜索出来的简历好？因为那是HR用了自己的大脑去做了人工的匹配。而通过招聘网站代候选人发过来的（有些候选人是不知情的，系统自动帮求职者发的）是机器在做匹配。HR好不容易搜索到一份不错的简历，花了几斤猪肉的钱把简历下载下来，一打电话过去，对不起，我现在不找工作！（你还我猪肉钱！）
那么如何在时效性如此高的情况把求职和招聘这两个信息对等起来，这才是互联网思维亟待解决的事儿，而不是盯着猎头行业不放。猎头一定是人和人对接，人与人之间的信赖关系。
而大众招聘市场，或者垂直领域或者横向领域才是我们要用互联网思维去解决的问题。HR圈内招聘网其实在人才储备这方面做的并不好，因为我们压根就没有设人才库，HR招HR，我们更看中的是时效性，而且职位不可刷新，如果你像使用其他招聘网站一样，天天没事儿把自己发的职位刷一遍，让他出现在首页上，抱歉在这里要失望了，网站不但禁止刷新职位，而且30天之内重复发布的职位，也是不能通过审核的，目的是什么？就是让求职者一目了然，这个职位从什么时候开始招的，招了多久？每天都是HR这个小圈子里面最新鲜的职位，适合长期关注，用个时髦的词来说叫“小而美”，对于急于找到工作的人来说，其实是不适合的。因为人-职马上能匹配不是那么容易做到的。
HR转猎头有利有弊，今天我只大概把猎头端的工作给大家讲一讲，至于取舍还是要看大家，网站上其实这些年来，已经成功的把不少猎头同学成功转到了甲方，官网上有些甲方的招聘经理的职位，还是非常愿意要猎头工作经验的人的。
我是一个不太能写能讲的人，微信上要保持大量的原创文章，实在不太容易，我又不像作家那么高产，所以我想了一个办法，就用我今天写的这篇文章为基调，我给几个HR朋友留了作业，让他们来针砭时弊一下，写一些咱们HR圈子的大实话。我会放到微信上供大家来分享。
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HR不可能告诉你i太多，能告诉你的都是“官方语言”，这些稍微完整点JD，都有了。。。不是人家HR不配合，是你在问，人家也不知道了 。。。。。这个不是HR的问题，作为企业内部HR，她掌握的信息肯定是修饰过的，所以，你想问的，从这不太可能。。。另外，个人感觉，如果你问的太多，如果不是很熟的HR的话，小心了，人家会膈应你的。。。
关于找人，这个，除了抠，就是翻简历，其实很多很多合适的人，还在网站上真能翻出个所以然来，不是HR不会翻简历，只是HR没有猎头“走心”，翻简历一定要“走心”，不管是翻出来的是直接的还是间接的。。。。
至于说打动目标候选人这个，个人认为，这算是猎头工作的第一个难点了，要这个保持战无不胜的话，有点难，一点小心得是，专研业务，业绩，历史，现状，文化+派系，这是通的，都需要的，还有一个不通的，就是这个目标人的研究，说的粗俗点，他的祖宗八代、他的兴趣爱好、性格、乃至一些。。。。你知道点，这个不见得你需要哪这些来说事，但是在交流上你能占主导地位，并且，的他的信任，关于这个信任，是这个项目最后能不能搞定的关键，打动不需要长篇大论，在有的介绍上面，只需要用10几个字介绍岗位，反而能打动，较短的介绍一定是能对方内心需求的总结。对于这个概括，就是前面的（这个行业的业务、发展、业绩、趋势、历史所有这些东西的沉淀），这也是衡量这个顾问的“水深浅”，打到点上了，对方就很配合听你的了，就算没打到点上，对方也会成为你的“线人”了。。。
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