【干货分享】三个技巧让员工微笑离职
来源: 原创
解雇员工是企业人力资源部门时常遇到的问题，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节，由于这个话题的敏感性，解雇面谈常成为困扰HR的一个难题。如果解雇面谈处理不当，可能引发被解雇员工的情绪失控，进而做出一些过激行为，甚至还有可能引发劳动仲裁及诉讼。现在小编为您献上三条技巧，帮您搞定解雇面谈，让员工微笑离职！
技巧一：选择合适的人员与被解雇员工面谈
面谈主体在解雇面谈中是最为重要的，合适的面谈主体能够帮助缓和谈话气氛、把握谈话主动权、提高成功几率。
那么什么样的面谈主体是合适的呢？小编认为在选择面谈主体时应重点从以下三个方面进行把握：1.面谈主体的职位级别；2.面谈主体对被解雇人员的了解程度；3.面谈主体本人的谈话技巧。
首先，面谈的主体应该是被解雇员工的直接领导，而不应该是高层管理者或人力资源部门的人员。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖他的直接领导，由直接领导进行面谈，能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也较容易接受。
其次，面谈的主体应该是比较了解被解雇人员的人，尤其是在工作方面了解被解雇人员。这样的人能够掌握面谈所需的信息，更能准确的把握解雇面谈的内容，在谈话中也更能把握主动权，引导被解雇人员接受解雇的事实，疏导被解雇人员的负面思想。
最后，面谈主体还应具备一些谈话技巧。当面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为时，能够调整场面，缓和气氛，使面谈能继续进行。
技巧二：选择合适的时机进行面谈
在选择解雇面谈的时间方面，也是有技巧的，把握好适当的时机，能够让被解雇人员更易于接受被解雇事实。选择时间时，要把被解雇人员的情绪当做首要考虑的因素。
例如，通知员工的时间，周一要优于周五。如果选择周五通知员工，会使其在整个周末都感到郁闷、愤慨，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，同时员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。而周一进行面谈，员工更能冷静的思考稳妥的解决办法，更有可能利用整个星期的时间来寻找新的工作机会。
技巧三：选择合适的面谈方式
一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。
那么，解雇面谈一般需要多长时间呢？事实上，在解雇面谈中，面谈主体只需告知被解雇员工三件事：一是被解雇的事实；二是被解雇原因；三是公司对被解雇员工的补偿方案。其中对员工的补偿方案应结合相关劳动法律法规及企业规章制度向员工详细解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，指引和帮助被解雇员工顺利完成工作交接和办理离职手续。
在做好以上几项基本工作后，为确保解雇面谈获得良好的收效，解雇面谈还要注意以下四点：
一、充分准备。在解雇面谈之前，了解被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系以及解雇事项所涉及到的法律问题，最好事先列出一个面谈事项的提纲。
二、合适的语气和措辞。在进行解雇面谈时，面谈主体要语气和缓但态度坚定，强调解雇决定是无法改变的。同时，在告知被解雇的消息时要采用客观中立的语气。此外，面谈主体可以采用间接性语言来缓和气氛，但是，需注意的是使用间接性语言时应确保意思的准确表达，避免被解雇员工产生误解。
三、控制面谈节奏。在解雇面谈中，员工常常出现吃惊、疑惑、不知所措亦或是质问、愤怒等较为激烈的情绪，那么面谈者不宜对其过多解释或是争辩，而要积极倾听，使用点头或短暂沉默的方式来配合员工的意见表达，疏导其情绪，使其可以冷静接受事实。
四、不宜提及员工不想听到的话题。实践中，企业解雇员工，通常基于员工某些地方未能达到企业要求的水平，但在解雇面谈中，若据实告知别解雇员工，很可能会刺激员工的自尊心，进而激起员工过度的自我保护意识和反抗情绪，不利于解雇的顺利进行。
此外，在解雇面谈中，企业可以通过面谈而收获到一些有利于改进公司管理、促进长远发展的意见和建议。因为相对于其他的在职员工，被解雇员工更易坦诚地谈论团队和公司存在的问题。而要获得这些信息，就需要提供给被解雇员工发表个人观点的机会。而面谈主体也可通过被解雇人员提供的信息，了解团队和公司存在的问题并加以改进。
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