求职人力资源主管/组织发展主管
来源: 原创
简 历
个人信息
姓 名：韩佳慧
性 别：女
出生日期：1985年11月24日
居 住 地：北京-昌平区
工作年限：四年以上
电子邮件：hanjiahui1124@163.com
手 机：13466557437
批发/零售；互联网；物业管理/商业中心；制药/生物工程
目标地点：北京
期望薪水：7000-10000/月
目标职能：人事经理、人事主管
工作经验
2008/3--2012/3：红星美凯龙家居集团（500人以上）
所属行业：家居/室内设计/装潢
人力资源部 人事经理
1.定期开展人力资源盘点 基于集团2020年建成200座连锁家居品牌商场的目标，近年来公司规模快速扩大，平均年新开商场在10家左右。为满足组织业务规模迅速扩张的需要，定期在组织内部开展人力资源盘点，明确目前人才储备与未来要求之间的差距，进而推动开展以下工作方向： （1）人才需求分析：根据对比差距，及未来发展要求，积极通过社会招聘及大学生储备培养计划来满足未来对人才需求的目标； （2）人才测评的开展：依据相关测评工具对人员基本素质及潜力进行科学的预测掌握，为后续人才梯队建设提供科学的数据依据； （3）人才梯队建设：依据人力资源盘点数据，建立人才档案库，同时配套建立具体的人才发展通道及相关的人才标准管理制度、人才评价管理制度作为人才梯队建设的保障。 定期的人力资源盘点工作有效地组合了人才，储备建立了人才发展梯队，为组织内部人员的横向调动和发展提供了基础的人力保障，以2011年为例共计为新开商场输送经理级员工6人，主管级10人，业务骨干15人。
2.培训体系的建立 根据人才评估的结果，为最大限度地鼓励和帮助员工提高能力和素质，满足公司业务发展特点、战略目标发展要求，建立了相应的培训体系。培养内容一方面来自公司需要员工掌握的，另一方面是员工能力素质欠缺的，两方面的结合最终实现公司和员工共同的发展目标。短期内，培训体系的功能定位主要有三个：促进管理人员自我提升；对各级管理人才（包括储备管理人才）进行相应的通用管理技能培养； 根据功能定位要求，我们接下来课程体系的设计来源方面主要由三个方面进行：1、能力素质评估结果。通过管理人才360度评估，针对能力素质评估结果的弱项，确定管理人才能力培养的优先级作为培训课程设计的重要依据2、培训需求问卷调查。通过对主要管理人员进行培训需求抽样调查，在上百门课程中进行选择，并统计不同层面的人员在通用管理技能培训方面的需求。3、企业文化中的核心价值观和管理者职业规范要求
3.组织结构调整 公司自1986年成立至今，根据业务发展变化特点，行业竞争方式等渐渐推出了自有的“市场化经营，商场化管理”的管理模式。根据自有管理模式特点及现有人力资源盘点现状，在2010年底至2011年对组织架构进行了适时的调整。首先根据目前公司业务发展要求，开展对各岗位胜任力模型的建立，通过（1）界定任务，明确公司短、中长期发展目标，同时将目标进一步分解下达至各部门、各岗位；（2）识别DNA：为完成岗位、部门及组织目标，将各岗位需要具有的胜任素质进行提炼总结；（3）获取DNA：提炼后的胜任素质需进一步获取，即此环节主要目标。通过岗位胜任力模型的建立，制定出了一套标杆参照体系。 接下来根据岗位胜任力模型开展了“精兵减政”方案，采用调岗、淘汰等方式减少约16%的不必要的冗余岗位和人员；2.增设新岗位，根据外部市场竞争环境、公司发展阶段不同目标要求，增设例如增值业务部、精准营销部、租户关系部等必要的部门和岗位。通过组织结构的调整，不仅有效的减少了冗余，控制了人工成本，提高了员工的工作积极性而且增强了商场的对外服务能力，提高了市场竞争力。
4.中层管理干部培养 依据人力资源盘点数据，结合公司集团式四级化管理架构特点，根据“抓主要方面”原理，重点关注中层管理干部能力的提升。结合已建立的岗位胜任模型从三大方面（基础素质、团队管理、规划决策），十个着眼点（综合素质、专业经验、内省力、人际沟通、人格魅力、教练能力、团队协作、系统思考、绩效导向、分析预测）进行渐进式、阶段式的引导中层管理干部的提升。通过中层管理干部切实完成岗位工作， 不仅实现了岗位绩效目标，同时每年度内各部门均可培养2-3名业务骨干并对外输入人才。
5.关键岗位技能培养与继任 在商场化管理过程中一些例如设备管理人员，一定时期内难以通过企业内部其他岗位人员置换和市场外部人才供给所替代，为保障营运工作顺利持久开展通过岗位胜任模型及人才档案库的信息、人力保障，针对性的开展关键岗位技能的制定。首先根据关键岗位胜任能力和要求，分解每项职责应具备的知识要是和技能要素，制定知识、技能要素汇总表；其次评估现有关键岗位继任者的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点；然后根据能力差距重点来编排此类岗位课程体系与年度培训重点。关键岗位继任者计划为每个关键岗位提供了短、中、长期具备相应技术技能的后续继任者，为公司良好的营运环境提供了人员保障。
6.绩效体系的搭建实施 搭建绩效考核框架，同时逐渐建立形成全员绩效文化。完成绩效指标库的提炼及定期根据业务发展情况修订完善考核指标。在绩效实施的过成中根据实施情况给予必要的专业支持以保证该项制度体系顺利开展。针对绩效考核结果采取多形式化的应用模式相结合，以达到绩效考核的目的落到实处同时为后续绩效工作的开展提供保障性
2012.4----2012.7 百度网络技术有限公司
所属行业：互联网
人力资源部 人力资源主管
1. 学习发展 负责直销系统年度五级领导力的执行，同时依据岗位序列的晋升及时组织相关人员实施开展五级领导力的测评。在直销体系中试运行IDP（Individual Development Plan）计划，第一季度基本完成上年度IDP的回顾及指定本年度IDP计划；在7-8月间进行年中的IDP的执行回顾；在IDP的计划实施当中采取“721”模式，即工作实践占70%，向他人学习占20%，培训、自学占10%。定期对管理M1以上层级人员进行盘点，开展能力评估测评，为潜力股人员定制相应的成长发展计划。
2. 岗位层级梳理 负责直销系统岗位任职说明书的采集，整理，汇编并形成配套的使用管理规范。同时就现有岗位序列层级根据业务发展需要进行调整，收集分析相应数据，形成统一的岗位序列层级描述，完成了岗位层级序列的拓宽。
项目经验
2010/12 -- 2011/11 ：PeopleSoft人力资源系统
项目描述：
系统上线前期负责：数据、政策、制度的整理汇总； 系统上线初期：维护人事数据、测试系统的优化度； 系统上线中期：培训相应模块人事专员熟练应用各系统模块；并在日常工作中负责监督及相关支持；
责任描述：
该系统由oracle公司开发研制。该系统主要为企业提供人事管理及运算服务。目前此系统分为两个主要模块：一为基础人事模块，根据录入的人事基本信息生成相应的人事分析数据，为企业决策提供相应依据；二为薪资福利模块，负责社保、薪资的运算。
教育经历
2010/3 -- 2013/6 中科院心理研究所 人力资源管理 在读研究所
普通心理学、心理学测量、人格心理学、人力资源应用统计；、薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设 ……
2005/9 -- 2009/6 东北农业大学 人力资源管理 本科
主要开设：管理学原理、战略管理、组织行为学、西方经济学、人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等。了解并熟练掌握人力资源管理各大板块的工作流程。我的毕业论文题目是：浅析行为激励在企业人力资源管理中的应用
培训经历
2011/12 -- 2011/12 中国培训师大联盟 企业内部培训体系建立
通过此培训，使我对企业内部培训体系建立有了更为系统的了解，同时也掌握了体系建立过程中一些必备的理论技能及建立过程中需特别关注的问题。
2011/6 -- 2011/6 红星美凯龙管理学院 初级TTT认证培训
基本了解培训师授课理论要求及相应技巧
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