录用条件如何设置才能为公司所用？
来源: 原创
一、案例介绍
某公司招聘前台人员时，在招聘条件中明确要求“未婚”。经过几番面试，公司录用了小王。但在试用期期间，公司发现小王已经结婚，后小王承认在求职时隐瞒了自己已经结婚的事实。
此外，小王在试用期工作期间，曾多次与客户发生口角争执，对公司的客户关系及对外形象产生了不良影响。并且在小王入职之初，公司曾告知小王前台岗位的录用条件，其中一条便是：不得与来往客户发生争吵冲突。
鉴于此，公司认为小王在应聘入职时存在欺诈，且不符合公司的录用条件，因此，公司以“试用期被证明不符合录用条件”为由与其解除劳动合同。小王不同意公司的解除决定，于是提起劳动仲裁。
二、案例分析
（一）招聘条件能否要求女职工未婚？
我国法律明确规定了禁止就业歧视。我国《就业促进法》第27条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
用人单位在招聘时设置未婚的条件，本身违反了法律禁止就业歧视的原则。因此，用人单位借此主张劳动者存在欺诈不符合法律要求。
（二）如何利用试用期不符合录用条件条款解除合同？
我国《劳动合同法》赋予了用人单位与不符合录用条件的员工解除劳动合同的权利，但在实践中，公司却常因设置的录用条件不合法或解除程序违规而导致解除行为无效。那么如何正确适用这一条款呢？
首先，录用条件需合法。符合法律要求的录用条件需要在内容上兼具合法性与合理性。合法性是指录用条件不得违反法律的规定，如不得存在就业歧视、不得向劳动者索要财物、不得要求劳动者从事违法行为、不得扣押劳动者身份证件等。合理性是指设置的录用条件需与工作相关且劳动者在正常的工作条件下可以实现。如果录用条件与工作不相关或是根本就不能够实现，那么很有可能被法院认定为无效。
其次，录用条件需明确。录用条件需具体、可衡量，同时还要有确定的录用条件考核方法，如完成定额的工作、通过转正考试，或者可以设置一些排除条件，如试用期内出现几次差错即不符合录用条件等。
最后，录用条件需公示。《劳动合同法》规定，录用条件及相关的制度性规定需向劳动者公示，未经公示则不对劳动者产生约束效力。实践中，通常的公示方式包括：
（1）面试时向劳动者明示录用条件，并取得劳动者的签字确认。
（2）劳动关系建立前，将录用条件写入入职材料中，并取得劳动者的签字确认。
（3）在劳动合同中对录用条件进行约定。
本案中，小王作为前台工作人员，在试用期期间多次与客户发生争吵，并且公司也对小王进行了前台岗位录用条件的公示。在此情况下，公司便能够以“试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。
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